Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est l'outil central de la formation professionnelle en entreprise. En 2026, le PDC regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur pour maintenir et développer les compétences de ses salariés, conformément à l'article L.6321-1 du Code du travail. Contrairement au Compte Personnel de Formation (CPF), qui relève d'un droit individuel du salarié, le PDC est à l'initiative et à la charge de l'entreprise.
Successeur du « plan de formation » depuis la loi Avenir professionnel de 2018, le PDC matérialise les obligations légales de l'employeur tout en renforçant l'employabilité des équipes. Que vous soyez responsable RH ou salarié, ce guide détaille les obligations, les droits, le financement (OPCO, CPF) et les six étapes concrètes pour construire un PDC efficace en 2026.
Qu'est-ce que le Plan de Développement des Compétences (PDC) ?
Définition et objectifs du PDC
Le Plan de Développement des Compétences regroupe toutes les actions de formation que l'employeur décide de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés. Selon le travail-emploi.gouv.fr — Le plan de développement des compétences, il poursuit deux finalités : assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et maintenir leur capacité à occuper un emploi.
Une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Le PDC peut donc intégrer des formations en présentiel, à distance, en situation de travail (AFEST), mais aussi des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE).
La caractéristique essentielle du PDC est claire : il est à l'initiative et à la charge de l'employeur. C'est précisément ce qui le distingue du CPF, mobilisé librement par le salarié à partir de ses propres droits.
Du plan de formation au PDC : ce qui a changé depuis 2018
Avant 2019, on parlait de « plan de formation ». La réforme portée par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a rebaptisé ce dispositif « plan de développement des compétences » et en a simplifié la logique.
Les principaux changements :
- Suppression de l'ancienne distinction entre catégories d'actions (maintien dans l'emploi et développement des compétences).
- Nouvelle frontière entre actions de formation obligatoires et non obligatoires, qui conditionne le régime du temps de travail.
- Élargissement de la notion d'action de formation, incluant désormais l'AFEST (action de formation en situation de travail).
À noter : le PDC n'est pas un document juridiquement obligatoire en tant que tel. Il reste toutefois l'outil de référence qui matérialise et prouve le respect des obligations légales de l'employeur.
Les obligations de l'employeur en 2026 (article L.6321-1)
En matière de formation, l'employeur est tenu par trois obligations cumulatives : adapter les salariés à leur poste, maintenir leur employabilité et financer les formations rendues obligatoires par la loi ou la convention collective. Ces règles sont posées par l'article L6321-1 du Code du travail sur Légifrance.
Adaptation au poste de travail
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Concrètement, lorsqu'un outil, un logiciel ou une procédure évolue, il lui revient de former les collaborateurs concernés pour qu'ils restent opérationnels. Cette obligation d'adaptation est permanente et s'inscrit naturellement dans le PDC.
Maintien de la capacité à occuper un emploi (employabilité)
Au-delà du poste actuel, l'employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des métiers, des technologies et des organisations. C'est l'obligation d'employabilité.
Les conséquences d'un manquement sont réelles : un employeur qui néglige la formation de ses salariés s'expose à des dommages-intérêts prud'homaux, même en l'absence de tout licenciement. La jurisprudence sanctionne régulièrement l'absence de formation sur plusieurs années.
Enfin, les formations obligatoires (sécurité, CACES®, sauveteur secouriste du travail, habilitation électrique) restent toujours à la charge de l'employeur et se déroulent sur le temps de travail. Le PDC constitue l'outil principal pour prouver le respect de l'ensemble de ces obligations.
Actions obligatoires vs non obligatoires : impact sur le temps de travail
Depuis 2019, le régime d'une action de formation dépend de son caractère obligatoire ou non obligatoire. Cette distinction, encadrée par les formations à l'initiative de l'employeur (L6321-1 à L6321-12) sur Légifrance, détermine la rémunération et la nécessité ou non d'un accord du salarié.
Formation sur le temps de travail = travail effectif rémunéré
Une action de formation obligatoire — c'est-à-dire conditionnant l'exercice d'une activité en application de dispositions légales ou conventionnelles — constitue du temps de travail effectif. Elle se déroule pendant les heures de travail, avec maintien intégral de la rémunération et de la protection sociale.
Formation hors temps de travail : la limite des 30 heures
Une action non obligatoire peut, sous conditions, se dérouler hors du temps de travail. D'après Service-Public — Le plan de développement des compétences (F11267), cette possibilité est plafonnée à 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours ou heures).
Dans ce cas, plusieurs garde-fous protègent le salarié :
- L'accord du salarié doit être écrit.
- Cet accord reste révocable dans un délai de 8 jours.
- Le refus d'une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le tableau ci-dessous récapitule les différences entre ces deux régimes.
Actions de formation obligatoires vs non obligatoires dans le PDC
| Critère | Action obligatoire | Action non obligatoire |
|---|---|---|
| Statut | Temps de travail effectif | Temps de travail ou, sous conditions, hors temps de travail |
| Rémunération | Maintien intégral | Maintenue sur le temps de travail ; en principe non rémunérée hors temps de travail |
| Accord écrit du salarié | Non requis | Requis pour le hors temps de travail (révocable sous 8 jours) |
| Limite hors temps de travail | Sans objet | 30 h/an (ou 2 % du forfait jours/heures) |
| Refus possible du salarié | Non, sauf motif légitime | Oui, sans faute ni sanction |
Les droits du salarié dans le cadre du PDC
Le PDC n'est pas qu'une obligation pour l'employeur : il ouvre aussi des droits concrets pour le salarié, en matière de rémunération comme d'expression de ses besoins.
Rémunération et statut pendant la formation
Lorsqu'une formation du PDC se déroule sur le temps de travail, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale intégrales : la période est assimilée à du travail effectif.
Lorsqu'une action non obligatoire se déroule hors du temps de travail, elle n'est en principe pas rémunérée, sauf accord collectif plus favorable. Les conditions précises sont détaillées par Service-Public — Rémunération de la formation hors temps de travail (F3013).
Le rôle central de l'entretien professionnel
Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel obligatoire, distinct de l'entretien d'évaluation. C'est le moment idéal pour exprimer ses besoins de formation et alimenter le PDC de l'entreprise.
Tous les six ans, cet entretien donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence d'entretiens réguliers et de formation non obligatoire peut entraîner un abondement correctif du CPF.
Le PDC peut également financer d'autres dispositifs. L'employeur peut ainsi proposer un bilan de compétences pour aider un salarié à construire son projet, ou encore une VAE financée par l'entreprise afin de faire reconnaître son expérience par un diplôme.
Financement du PDC en 2026 : OPCO, CPF et articulation
Le financement du PDC dépend surtout de la taille de l'entreprise et de l'intervention de son opérateur de compétences (OPCO).
Prise en charge OPCO selon la taille de l'entreprise
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO peut prendre en charge tout ou partie des coûts de formation du PDC, dans la limite des fonds disponibles et des priorités de branche. France Compétences soutient d'ailleurs financièrement le PDC des TPE-PME via les OPCO, comme le précise France Compétences — Le soutien au plan de développement des compétences.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le PDC repose principalement sur le budget propre de l'entreprise, l'OPCO n'intervenant qu'en cofinancement sur certains dispositifs prioritaires.
Le financement mutualisé provient de la contribution à la formation professionnelle. D'après Service-Public Entreprendre — Contribution à la formation professionnelle (F22570), son taux s'élève à 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % pour celles de 11 salariés et plus. Cette contribution est collectée par l'URSSAF au sein de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA).
Articuler PDC et CPF : l'abondement employeur
PDC et CPF ne s'opposent pas : ils se complètent. Dans le cadre de son PDC, l'employeur peut abonder le CPF d'un salarié pour cofinancer une formation ambitieuse. Cette co-construction permet de dépasser le montant disponible sur le compte du salarié et d'accéder à des parcours certifiants.
Le tableau suivant synthétise la prise en charge selon la taille de l'entreprise.
Financement du PDC selon la taille de l'entreprise en 2026
| Taille de l'entreprise | Contribution formation | Prise en charge OPCO |
|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | 0,55 % de la masse salariale | Possible, dans la limite des fonds disponibles |
| 11 à 49 salariés | 1 % de la masse salariale | Possible, selon les priorités de branche |
| 50 salariés et plus | 1 % de la masse salariale | Budget propre + cofinancement sur dispositifs prioritaires |
Comment construire un PDC efficace en 2026 : les 6 étapes
Construire un PDC pertinent suit une méthode en six étapes, du recueil des besoins jusqu'au suivi des actions.
- Recenser les besoins. Appuyez-vous sur les entretiens professionnels, les évaluations et la stratégie de l'entreprise pour identifier les compétences à développer.
- Distinguer actions obligatoires et non obligatoires. Cette qualification cadre à la fois le budget et le régime du temps de travail applicable à chaque formation.
- Arbitrer et prioriser. Ciblez les métiers en tension et les évolutions technologiques : faire monter en compétences sur l'intelligence artificielle est par exemple devenu un enjeu majeur pour de nombreuses équipes.
- Vérifier la certification Qualiopi. Seuls les organismes certifiés Qualiopi ouvrent droit à un financement mutualisé (OPCO) en 2026. Cette vérification est indispensable avant tout engagement.
- Monter le dossier de financement. Sollicitez votre OPCO, vérifiez les plafonds de branche et les pièces à fournir pour sécuriser la prise en charge.
- Formaliser, suivre et évaluer. Documentez les actions, mesurez leurs effets et conservez les preuves : c'est ce qui sécurise juridiquement l'employeur.
Pour structurer une montée en compétences certifiante, une formation diplômante comme le Master Manager d'Affaires (RNCP 40257) peut s'intégrer directement dans votre plan de développement des compétences.
FAQ : Plan de Développement des Compétences
Les réponses aux questions les plus fréquentes des RH et des salariés sur le PDC.
Comment fonctionne le Plan de Développement des Compétences en 2026 ?
En 2026, le PDC regroupe l'ensemble des actions de formation décidées et financées par l'employeur pour adapter les salariés à leur poste et maintenir leur employabilité (article L.6321-1 du Code du travail). Il peut être cofinancé par l'OPCO, surtout pour les entreprises de moins de 50 salariés, et articulé avec le CPF grâce à un abondement de l'employeur.
Le PDC est-il obligatoire pour l'employeur ?
Le PDC n'est pas un document juridiquement obligatoire en tant que tel. En revanche, l'employeur a bien une obligation légale de former ses salariés (adaptation au poste et maintien de l'employabilité) : le PDC est l'outil qui matérialise et prouve le respect de cette obligation.
Un salarié peut-il refuser une formation prévue dans le PDC ?
Pour une formation obligatoire sur le temps de travail, le salarié ne peut en principe pas refuser sans motif légitime. En revanche, il peut refuser une action non obligatoire proposée hors du temps de travail : ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Quelle différence entre le PDC et le CPF ?
Le PDC est à l'initiative et à la charge de l'employeur, qui décide des formations pour ses salariés. Le CPF est un droit individuel : le salarié mobilise librement ses propres droits. Les deux dispositifs peuvent être articulés, l'employeur pouvant abonder le CPF dans le cadre de son PDC.
Conclusion : faire du PDC un levier de performance
Bien construit, le Plan de Développement des Compétences sécurise juridiquement l'employeur et renforce l'employabilité des salariés. En articulant intelligemment PDC, OPCO et CPF, l'entreprise transforme une obligation légale en véritable levier de performance et de fidélisation.
Chez Excellence Business School, nous accompagnons les entreprises pour intégrer des formations certifiantes à leur PDC. Contactez-nous pour bâtir un plan de développement des compétences adapté à vos enjeux 2026.